Зачем нанимать стороннее рекрутинговое агентство при собственном HR-отделе?
Хоть в жизни и не существует школ чародейства и волшебства а-ля Хогвартс, но волшебники среди нас всё-таки имеются. Речь, конечно же, идёт о мастерах самых разнообразных знаний, специалистах многозадачности, настоящих мистиках, умудряющихся примерять на себя по сотне масок и растягивать сутки таким образом, чтобы за скромные 24 часа решить 240 дел - HR-директорах. Ведь это только на бумаге он директор по персоналу, а по факту совмещает великое множество смежных профессий.
Самый скромный набор включает психолога, руководителя отдела, бюджетного администратора, маркетолога, трудовика и юриста… И при этом HR-директор всегда должен быть готов расширить свою область знаний для выполнения новых задач. При этом титанический труд директора по персоналу редко остаётся замечен, хотя на нём держится львиная доля успеха любой компании.
Главной задачей HRD является сбор коллектива. Через него проходят если не все, то большинство сотрудников, он знает их по именам или в лицо. Поэтому он часто нуждается в помощи, ведь один человек, каким бы волшебным он ни был, не способен работать больше часов, чем есть в сутках. И в этом плане очень сильно помогают специализированные рекрутинговые агентства. В этой статье мы на собственном примере рассмотрим, насколько важными являются рекрутинговые агентства для внутреннего HR-директора и какие пять ключевых задач они способны выполнить в любой компании.
Оптимизация бюджета на HR-нужды
В крупных компаниях HR-директор занимается в том числе планированием годового бюджета на персонал организации. Однако в глазах руководителей это та самая “обязательная” статья, которая в первую очередь попадает под оптимизацию и идёт под нож для сокращения расходов. В результате HRD вынужден крутиться как белка в колесе, чтобы найти всех нужных и важных специалистов ещё вчера (потому что сегодня будет уже поздно), выполнить ещё стопку важных задач, не потратив на это ни копейки из бюджета, потому что копейку и не выделили.
В качестве яркого примера наш HR Лейла приводит следующую ситуацию: “Допустим, у нас есть некая IT-компания, штат которой составляет 200 человек, а среднегодовая текучка её кадров довольно низкая - 6 человек, что в среднем составляет 2-3%. Разумеется, HR-отдел тут будет достаточно скромным. И тут, при расширении компании руководство спускает сверху задачу расширить штат до 300 человек, и вместо 6 вакансий HR-директору нужно закрыть уже 106 при участии пары рекрутёров, загруженных другими задачами. В результате компания не только не закрывает текущие потребности, но и теряет рядовой состав HR, тем самым оставляя вакантными уже 108 вакансий. К сожалению, такие ситуации происходят куда чаще, чем хотелось бы.”
Именно тут на помощь и приходит стороннее HR-агентство. Включив привлечение сторонних специалистов в бюджет отдела, можно легко обосновать эти траты руководству и красочно расписать, какую пользу принесут дополнительные рабочие руки. В итоге и волки сыты, и овцы целы, вернее и HR-отдел не уволился, и сотрудники в необходимом количестве наняты и трудятся во благо компании.
Почему руководство вообще должно одобрить эту идею? С этим помогут три тейка:
Экономия. Массовые наборы персонала проходят как правило единоразово, и расширять для этого уже существующий HR-отдел не имеет смысла. Штат будет увеличен, затем необходимость в таком количестве специалистов отпадёт и их придётся сокращать, никак не компенсировав собственные затраты на поиск и обучение этих сотрудников. Другое дело уже готовое агентство специалистов, с которыми можно распрощаться сразу же после выполнения поставленной задачи без необходимости выплачивать выходные пособия.
Обязательства. HR-агентства предоставляют рабочий договор, в котором чётко прописаны их задачи и обязательства. Так, например, можно поставить условия набрать специалистов исключительно высшей категории, и оно будет выполнено.
Гарантии. Большинство агентств предоставляет гарантию, согласно которой вакансия будет закрыта в любом случае. Обычно, если нанятый таким образом сотрудник не справляется с задачей или не вписывается в компанию, агентство подбирает другого и достаточно быстро, так что организация ничем не рискует.
Но это всё речь о крупных компаниях. Для маленьких компаний найм HR-агентств может сильно сократить расходы в принципе - они будут закрывать вакансии по мере необходимости, тем самым снимая необходимость в создании и поддержке собственного отдела рекрутинга. В то время как подбор персонала будет на аутсорсе, всё соответствующее делопроизводство можно отдать бухгалтеру - практика показывает, что в небольших компаниях они отвечают за это чаще всего.
Поиск узконаправленных специалистов в своей сфере
HR-директор, без сомнения, всегда является специалистом хотя бы по той причине, что если он плохо выполняет свои должностные обязанности, то компания попросту долго не просуществует. Однако при всех их достоинствах HRD всё ещё обычный человек, и пусть он обладает весьма широким простором знаний, в узконаправленных областях он вряд ли разбирается. А необходимость в найме таких специалистов всегда присутствует, ведь к ним относится и программирование, и информационная безопасность, и разработка ПО.
Как проверить специалиста узкого профиля, не обладая нужными знаниями? Только пройдя специализированное обучение или, на худой конец, потратив пару недель на изучение матчасти. И то в этом случае всегда есть риск упустить критически важные моменты банально из-за недостаточного погружения в сферу. Из-за этого на местах часто оказываются “специалисты”, которые попросту не подходили компании ещё на этапе резюме, либо на беседы с ними было потрачено куда больше времени, чем того требовала ситуация. Куда ни посмотри, сплошные недостатки.
Это дело вполне можно перевесить на HR-агентство, работающее на аутсорсе. Таким образом и поиск специалиста пройдёт куда быстрее, и родной отдел рекрутинга заметно сэкономит время и силы, потратив их на что-то более существенное в рамках компании.
В качестве иллюстрации к этому примеру Лейла приводит кейс из своей практики: “В одну компанию, назовём её N, требовался весьма и весьма узконаправленный специалист - Ceph-инженер. В результате мы потратили более двух недель на изучение рынка и всех его тонкостей, чтобы понять, что таких людей в стране можно буквально пересчитать по пальцам, и их найм будет стоить огромных денег. Получив информацию, заказчик отказался от вакансии, а их отдел рекрутинга таким образом сэкономил две недели поиска впустую.”
Быстрый набор высококвалифицированного персонала
Не будем обманываться - каждая поставленная перед HR-директором задача должна выполняться максимально быстро, а дедлайн, как правило, закончился ещё вчера. И таких задач перед отделом в целом и руководителем в частности возникает далеко не одна. Справиться с этим может быть выше сил одного отдела просто по той причине, что количество часов в сутках ограничено, и отдать задачу на аутсорс может быть весьма заманчивым предложением.
HR-агентство в особенности эффективно, когда происходит резкое расширение компании и вакансии нужно закрыть в сжатые сроки. При этом они хорошо подходят и для массовых наборов, и для штучного поиска персонала, особенно когда речь идёт об узконаправленных специалистах.
Донести до руководства определенную мысль
Помимо всех уже озвученных выше функций, HR-директор занимается общением практически со всеми сотрудниками - коллегами по компании, руководителями и кандидатами. По этой причине именно он лучше всех знает о том, какая рабочая обстановка царит на местах и в отделах. От хорошего HRD не скрыть эффективность работы - ему будет понятно, кто выкладывается на максимум, а кто бегает к кулеру чаще положенного, вместо выполнения рабочих обязанностей. Таким образом он в курсе, какой отдел нуждается в расширении, а куда новую вакансию попросту не впихнуть.
Как показывает практика, с командой и кандидатами HR-директор общается весьма прямо, и проблем это не вызывает - обе стороны прислушиваются друг к другу, решая таким образом возникающие вопросы. Сложности появляются как правило при общении с руководителями, поскольку далеко не каждый начальник готов действительно слышать своих подчинённых. Таким образом, необходимость разработки новой мотивационной программы, перестановки на местах или просьбы коллег остаются проигнорированы. Проблемы растут и множатся, а авторитет HRD падает.
Такая ситуация случается гораздо чаще, чем хотелось бы. К счастью, для её решения также прекрасно подойдёт HR-агентство из-за особенности психологии таких руководителей. Всё дело в том, что озвученное со стороны мнение специалиста оказывается в их глазах более ценным и экспертным, чем слова самого HR-директора. Даже если тейки и слова повторяются один-в-один.
В итоге проблема решается малой кровью и компания движется дальше. Лейла приводит весьма знаковый кейс: “Руководитель запустил бизнес 8 лет назад и нанял разработчика, который в то время стоил 100 тысяч рублей. Теперь ему понадобился второй такой, и он поставил перед HR-директором задачу найти такого человека, разумеется по цене восьмилетней давности. Вполне очевидно, что на рынке услуг таких цен уже не встретишь, о чём HRD и сообщил руководителю. Однако его слов оказалось мало и начальник настаивал на своей правоте. Для разрешения спора обратились к HR-агентству, которое подтвердило выводы HR-директора и показало актуальные резюме, что помогло ему принять правду.”
Ещё один аспект подобного общения с руководителями - их плотный график. Встретиться со штатным сотрудником бывает сложно, на это попросту нет времени. В то же время HR-компания на аутсорсе с заключённым договором является вполне себе бизнес-партнёром, и встреча с ними укладывается в график. Не то чтобы роль штатного HRD ничего не значит, это скорее особенности мышления руководителей, которые также необходимо учитывать для эффективной работы компании.
Повышение авторитета HR-директора в компании
Конечно, этот пункт вызывает определённые вопросы, и по вполне понятным причинам. Ни в одном договоре его не будет, потому что повышение авторитета HR-директора является чем-то вроде профессиональной деформации, выступающей, впрочем, в весьма позитивном ключе. Обычно, HR-подрядчики так или иначе доносят свои мысли о своих работающих в компании коллегах, и руководство получает довольно позитивную картину, вполне заслуженную.
Быть HRD - тяжёлая работа, и кто, как не другой HR сможет понять, насколько. Так что отметить его профессионализм и заслуги будет вполне естественно, а самое главное - не потребует особых усилий. Это сыграет и на ободную репутацию, выстраивая доверительные отношения с возможностью продолжить профессиональный контакт.
Всегда ли нужен внешний рекрутёр?
Нет, не всегда.
Конечно, в интересах внештатного специалиста сказать, что он незаменим. На деле же, если говорить откровенно, есть несколько ситуаций, при которых HR-агентство никакой особой пользы не принесёт:
- при наличии в компании большой и активно работающей HR-службы со своими специалистами;
- если компания развивается и растёт медленно, без резких скачков;
- когда коллектив стабилен, текучка кадров предсказуемая и с ней прекрасно справляются штатные специалисты.
Подытоживая всё вышесказанное, можно сказать, что услуги стороннего агентства нужны, если компания нуждается в найме узкопрофильного и штучного специалиста, нуждается в привлечении максимального числа профессиональных работников, либо текущие потребности организации выходят за пределы возможностей штатного HR-директора. В остальных случаях стоит полагаться именно на него и действительно прислушиваться к его профессиональному мнению.
