Что мешает сотрудникам достигать целей и как это преодолеть?
Нередко случается такая ситуация, когда в компании всё вроде бы идёт хорошо и стабильно, однако поставленные руководством цели раз за разом срываются. Конечно, во всём можно обвинить руководителей и плохой менеджмент, однако данной проблемой стоит заинтересоваться и HR-менеджерам, поскольку это часто находится в их компетенции. Ведь умение правильно распоряжаться человеческим капиталом должно приводить к выполнению поставленных целей.
Чаще всего в подобном случае виновато отсутствие мотивации. По-настоящему мотивированный сотрудник будет стремиться выполнить максимум своих задач, смело принимает и преодолевает вызовы, тем самым способствуя личностному и профессиональному росту. Понимание, из чего складывается мотивация и какие факторы влияют на неё самым негативным способом, является ключом к эффективному достижению целей в рамках компании.
Теория Локка
Коллектив является важнейшей составляющей любой компании, поскольку без него любые рабочие процессы попросту остановятся. Поэтому неудивительно, что на тему мотивации и, в особенности, проблематики целеполагания, существует огромное количество исследований. Из них стоит отметить теорию психолога Эдвина Локка, которая общепризнанно считается одной из главных концепций мотивации.
Согласно теории Локка, работник воспринимает поставленную руководителем цель как свою собственную, и действует, исходя из этого. Чтобы задача была выполнена эффективно и в указанные сроки, необходимо соблюсти четыре важных фактора:
Сложность. Трудовые подвиги, когда сотрудники прыгают выше своей головы, на то и называются подвигами, что случаются достаточно редко. Чаще всего задачи, сложность которых превышает компетенцию сотрудника, попросту остаются невыполненными или сделанными на полпути, особенно если сотрудник не видит в этом какой-то выгоды или дополнительной мотивации. Поэтому всегда важно давать задачи такого уровня, чтобы они соответствовали рамкам компетенций сотрудника, либо незначительно сложнее.
Приемлемость. Задачу недостаточно просто поставить - необходимо донести до выполняющего её сотрудника целесообразность её выполнения. Для этого необходимо дать максимум информации, а ещё лучше, когда сотрудник сам участвует в её постановке, имея возможность повлиять на различные факторы. Если задание просто спущено сверху, то далеко не всегда оно будет выполнено именно так, как надо.
Двусторонняя обратная связь. Работник и руководитель должны в обязательном порядке обмениваться своевременной информацией о задаче. Это позволит определить, в правильном ли направлении её выполнение движется, и вовремя скорректировать действия, сэкономив время и силы на правках. Сотрудник же должен иметь право вносить предложения по доработке процесса. При высоком уровне коммуникации и доверия в компании, обратная связь становится привычным элементом работы, который улучшает все остальные аспекты.
Конкретность. Задача должна быть поставлена понятно и конкретно, с определёнными границами и чёткими временными рамками. Плавающая информация приводит к тому, что работник и сам не понимает, в каких пределах он должен что-то делать. В результате задача не выполнена или выполнена неправильно, и много времени уходит на то, чтобы исправить всплывшие ошибки.
Согласно теории Локка, эти четыре фактора являются основополагающими для выполнения поставленной задачи. Используя эту информацию, мы разберём более конкретные причины появления проблем с выполнением задач и способы их решения.
Причины демотивации и способы их решения
На самом деле, причины многих проблем при выполнении задач достаточно тривиальны, и способам их решения обучают в рамках базовых курсов по управлению коллективом. Однако далеко не всегда удаётся распознать их лично и на практике, поэтому мы подсветим основные причины, по которым коллектив не способен справиться с работой.
Отсутствие ясной цели
Согласно теории Локка, которую мы рассмотрели выше, сотрудники должны чётко понимать все аспекты задачи, которую они выполняют. Больше всего их интересует целесообразность поставленной цели, то, к чему приведёт её выполнение, а также чёткие рамки и дедлайн. Это создаёт ориентир для команды, который позволяет не гадать и интерпретировать туманные намёки от руководства, а действовать вместе и в одном направлении.
Несмотря на то, что умение ставить чёткие задачи является важным навыком для любого управленца, далеко не все обладают им в должной степени. Причины обычно кроются в недостатке коммуникации или, что ещё хуже, отсутствие работников в процессе планирования. Как мы уже выяснили, обратная связь является критически важной частью работы, и её недостаток сразу же приводит к проблемам.
Также важно определиться с чётким приоритетом и не менять его на половине пути. Команда работает для достижения определённой цели, а если она меняется слишком часто, то и смысла достигать её попросту нет, ведь в любой момент она станет неактуальной. При этом важно давать сотрудникам достаточно времени с учётом их текущей загруженности и умело распоряжаться ресурсами, чтобы избежать стресса и переработок.
Отсутствие простора для карьерного роста
Необходимость самосовершенствоваться мотивирует сотрудника быть более эффективным и брать всё более сложные задачи, повышая свою квалификацию. Компания должна поддерживать это стремление, предлагая достаточно возможностей для карьерного роста, а также развития и продвижения по карьерной лестнице. И наоборот, отсутствие такой возможности приводит к выгоранию и неудовлетворённости работой. Сотрудники попросту не понимают, зачем им трудится на компанию, если взамен они не получают соответствующей награды.
Чтобы исправить это, в первую очередь, нужно иметь полноценный и проработанный карьерный план, который будет открыт и максимально понятен сотрудникам. Работники должны знать возможные траектории внутри компании, что поможет им определить собственные цели, к которым они будут стремиться. Также весьма помогут обучающие программы и курсы повышения квалификации, которые окупят себя в долгосрочной перспективе.
Выгорание
Умственное, физическое и эмоциональное истощение, которое наступает в результате длительного стресса и перегрузок, является одним из самых опасных врагов для коллектива. Оно не просто убивает мотивацию, но способствует постоянной текучке персонала, что приводит к серьёзным проблемам в ближайшей перспективе.
Выгорание сотрудников также является следствием ошибок в поставленных целях, например, если им дают слишком много сложных заданий или они имеют попросту нереалистичные требования. Также этому способствуют и неудовлетворительные условия труда - отсутствие удобств и комфортной рабочей среды, конфликты в коллективе и обезличивание работников перед руководителями и компанией в целом.
Справиться с выгоранием очень сложно, гораздо лучше не допускать его в коллективе вовсе. Для этого следует выстроить корпоративную культуру таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою причастность к работе, а также заботу компании о нём. С этим помогут и различные программы мотивации, а также поздравления с праздниками и подарки, которые можно осуществить через электронные подарочные сертификаты Giftery.
В целом, в компании, где присутствует своевременная и открытая обратная связь, предотвратить выгорание намного проще, поскольку HR-менеджер успеет вовремя выявить симптомы этого состояния и не допустить его перехода в терминальную стадию. Это в очередной раз отсылает нас к теории Локка и её важности во всех рабочих аспектах.
Монотонная и неинтересная работа
Человек устроен таким образом, что ему во всём нужна новизна. Отсутствие интересных вызовов приводит к тому, что однообразный процесс работы сливается в рутину, которая усыпляет и мотивацию, и желание развиваться. В итоге работник чувствует, как будто он замкнут в повторяющемся цикле одних и тех же задач.
Конечно, это не актуально для абсолютно всех сотрудников. Некоторым людям намного комфортнее работается в условиях предсказуемости и стабильности. Для них новые вызовы, наоборот, станут препятствием и заставят теряться. Задача HR-менеджера и руководства - выявить эти качества в коллективе и распределять задачи таким образом, чтобы они доставались подходящим специалистам. Грамотный менеджмент творческих и рутинных задач разгрузит коллектив и увеличит эффективность, а также достижимость поставленных задач.
Отсутствие вознаграждения и признания
Возвращаясь к аспекту сложности, упомянутому в теории Локка, можно заметить, что достижимость целей прямо пропорциональна награде за них. С точки зрения работника смысла прыгать выше головы и решать задачу за рамками своих полномочий попросту нет, если его не ждёт признание или награда. На это способны только самые преданные сотрудники, которых в компании обычно не очень много. Для остального коллектива же нужно выстроить систему, при которой инициатива поощряется, что даёт мотивацию продолжать работать в том же духе.
Без вознаграждения и признания работник чувствует, что его усилия обесцениваются, а ведь в работу он мог вложить довольно большую часть своих физических и эмоциональных сил. Если это повторяется и становится тенденцией, то вызывает закономерную фрустрацию, стресс и последующее за этим выгорание. Чтобы не допускать этого, нужно всегда отмечать успехи сотрудников. При этом эмоциональная похвала действует не хуже денежной премии, ведь в таком случае человек ощущает себя важным членом команды и компании в целом. Эмоциональная вовлечённость позволяет создать комфортную рабочую среду и настроить коллектив на выполнение цели, в то время как её отсутствие ведёт к конфликтам, тревожности и депрессии.
Общие методы мотивации персонала
Завершая статью, выделим ключевые тезисы и способы мотивации сотрудников для выполнения задач компании:
Наличие материальной мотивации в виде премий, бонусов, надбавки к зарплате. Это самая простая и понятная каждому работнику причина выполнять поставленную задачу, которая работает в любой сфере и коллективе.
Обязательные нематериальные стимулы в виде похвалы, признания и благодарности сотрудников. Они делают команду единой, выделяют работников и не дают им чувствовать себя обезличенной шестерёнкой в механизме компании. Благодарности также стимулируют личные амбиции сотрудников, повышая лояльность.
Возможности для развития и карьерного роста. Компания должна предоставлять простор для выполнения личных целей сотрудника - в этом случае он будет трудиться гораздо активнее.
Правильная постановка задач. Грамотный менеджмент, умение точно определять все факторы задачи и доносить их до коллектива, а также участие сотрудников в постановке задачи значительно упрощает её выполнение.
Горизонтальная и вертикальная коммуникация в коллективе. Отделы должны регулярно общаться между собой, а двусторонняя обратная связь с начальством позволит выявить любые проблемы и оперативно решить их по мере выполнения задачи. Для HR коммуникация позволит узнать настроения коллектива для коррекции мотивационных программ.
Помните, что любая работа с большим коллективом должна опираться не только на повышение его эффективности, но и на выстраивание комфортного взаимодействия между сотрудниками. В этом случае мотивация и лояльность работников будет достаточно высокой, чтобы не беспокоиться о выполнении задач компании.
