Категории
Новости / Мотивация сотрудников

Как система вознаграждений помогает снизить текучесть персонала

Одной из самых дорогостоящих проблем бизнеса является текучка кадров. Каждый уволившийся сотрудник - это двойная потеря вложенных в него ресурсов и времени, ведь на его место нужно найти, обучить и адаптировать нового человека. Текучка мешает развитию и росту бизнеса, может даже уничтожить его, парализуя большую часть процессов. К счастью, сегодня есть отлаженные способы уменьшить текучесть персонала до приемлемого минимума, и об этом мы поговорим в нашей статье.

Текучесть персонала и её особенности

Текучесть персонала - показатель, который отражает процент сотрудников, уволившихся за определённый период времени. Это не абстрактное ощущение постоянно уходящих людей, а вполне конкретное значение, которое необходимо регулярно контролировать, как минимум раз месяц или хотя бы квартал.

Для крупных компаний совсем избежать текучести невозможно, однако её можно снизить до уровня, когда постоянная смена сотрудников не будет отражаться на росте организации - именно к этому стоит стремиться. В противном случае высокая текучесть не только парализует процессы компании, но и снизит моральных дух коллектива, а также может стать причиной утраты весьма ценных специалистов, которые потянут за собой ещё больше людей.

⠀

Как измерить текучесть персонала

Для расчёта текучести персонала существует следующая формула:

  • посчитайте количество покинувших компанию сотрудников за выбранный период;
  • разделите её на среднесписочную численность сотрудников;
  • умножьте получившийся результат на 100.

В качестве период обычно выбирают месяц, квартал или год, в зависимости от того, как часто измеряется этот показатель. Среднесписочная численность сотрудников же показывает общее количество сотрудников в компании в этот же период. В качестве примера можно привести следующую ситуацию:

  • штат компании состоит из 150 человек;
  • за год уволилось 30 сотрудников;

Используя формулу (30 : 150) * 100 мы получаем значение текучести в 20% в год. Это значит, что примерно седьмая часть штата компании не задерживается на своём месте дольше года.

Понять, когда стоит задумываться о дополнительных механизмах удержания сотрудников, можно, исходя из значения текучести за год:

  • 10-15% - норма для большинства компаний;
  • 20-30% - угроза для компании, которую можно исправить быстрыми и решительными методами;
  • 40% и выше показывает, что коллектив попросту не способен стабилизироваться, а новые сотрудники уходят, не успевая адаптироваться, из-за чего бизнес серьёзно страдает.

Однако тут важно учитывать, что бизнес достаточно неоднороден, и возможные проценты могут варьироваться в зависимости от сферы или квалификации сотрудников. Например, для ритейла и сферы услуг текучка в 50% из-за простоты набора и обучения персонала является вполне нормальным и безопасным показателем. Для IT, финансовой сферы и производства 20% уже является серьёзной угрозой, а для руководителей, топ-менеджеров и специалистов текучка в 10% - огромный риск, ставящий под угрозу большинство процессов компании.

Среди дополнительных метрик также стоит отметить коэффициент стабильности сотрудников и их средний срок работы. Стабильность рассчитывается делением числа сотрудников, работающих больше года, на общее количество сотрудников. Соответственно, чем ниже показатель стабильности и средний срок работы, тем меньше смысла сотрудники видят в необходимости задерживаться на своём месте. А почему это происходит, мы и рассмотрим дальше.⠀

Причины и вред для компании

Текучесть не возникает стихийно - у неё есть конкретные причины, на которые руководство в силах повлиять:

  • Недружелюбный коллектив. Плохая атмосфера мешает новичкам влиться в команду, из-за чего страдает их адаптация и дальнейшая рабочая коммуникация. Это вынуждает их покинуть должность в поисках более комфортного места работы даже при хороших финансовых стимулах.

  • Конфликты с руководителем. Прозрачность, общение, обратная связь и открытость обеспечивают диалог между начальником и подчинёнными. Отсутствие коммуникации приводит к обесцениваю сотрудниками своей работы и потере мотивации.

  • Отсутствие развития и перспектив. Работая в компании, сотрудники повышают свою значимость, рассчитывая на карьерный рост соразмерно полученным навыкам и лояльности. Если бизнес этого не даёт, то работники ищут компании, которые удовлетворяют их запросы.

  • Стресс и переработки. Высокая нагрузка, постоянные дедлайны, срывы сроков и переработки приводят к выгоранию и увольнению сотрудников, нередко в больших количествах.

  • Отсутствие финансовых стимулов. Уровень зарплаты, премии и прочие бонусы диктует рынок. Из-за этого многие сотрудники могут уходить к конкурентам с куда более выгодными условиями работы.

Текучесть кадров - комплексный процесс, поэтому анализировать его причины нужно в комплексе, беря в расчёт общую картину, а не отдельные его аспекты. За счёт этого специалистам удалось разработать способы удержания сотрудников, о которых мы поговорим в следующем разделе.

Системы снижения текучести персонала

Как мы уже выяснили выше, причин, которые приводят к текучести кадров, довольно много, и далеко не все работодатель может контролировать. Повлиять на глобальные моменты, вроде личных обстоятельств сотрудников, экономической ситуации в мире, как это было в период 2019-2022, или изменения условий рынка труда, невозможно и к ним приходится адаптироваться. Однако исправить ситуацию внутри компании вполне можно. Ниже мы поговорим о том, почему это экономически выгодно и какими системами пользуются сегодня.

Важность удержания сотрудников в 2025 году

Текучесть кадров наносит большой урон компании - повышается дефицит квалифицированных кадров, из-за чего найти замену становится намного сложнее, а воспитать её в рамках организации дороже. По сравнению с 2022 годом, сегодня заменить сотрудника стоит в полтора-два раза больше, и далеко не каждая компания может позволить себе такие траты при массовом исходе персонала.

Как показывает статистика, после ухода ключевого сотрудника его команда теряет до 30% производительности в первые же несколько месяцев. Замена же одного сотрудника среднего звена составляет от 4 до 7 месячных окладов. Таким образом, разработка программ удержания сотрудников становится не просто экономически выгодной, но и попросту необходимой - куда лучше вложить деньги в положительные изменения внутри компании, чем потерять их, специалистов и производительность.

На сегодняшний день большинство работников на самых разных уровнях ожидают следующих изменений:

  • Гибкий график. Если раньше он считался бонусом, то после пандемии COVID-19 и вынужденной самоизоляции многие работники и компании открыли для себя достоинства удалённой работы. Сегодня около 73% сотрудников хотят сохранить возможность удалённой работы, полной или частичной, и 65% готовы уйти работать в компанию, которая им это предлагает.

  • Изменённые приоритеты. Сегодня работники предпочитают осмысленность работы и собственного социального вклада - им важно понимать, над чем они работают и чего добиваются. Это открывает прозрачность карьерного роста и довольно широкие возможности профессионального развития.

  • Личные достижения. Многие сотрудники ищут одобрение их вклада в компанию, что сильно повышает мотивацию и стимулирует двигаться дальше. Они не хотят быть серой рабочей массой, и различные способы персонализации значительно повышают производительность и удержание персонала.

Системы вознаграждения же работают над всеми тремя озвученными моментами и делают особенный упор на личность и персонализацию.

Роль систем вознаграждения в снижении текучести персонала

Как показывает практика, системы квартальных премий стимулируют уже не так активно - сотрудники хотят видеть результат своих действий как можно быстрее. Именно эту потребность и покрывают гибкие системы вознаграждения. От общих они отличаются тем, что персонализируют награды, позволяя делить не одну на всех, а выдавая каждому сотруднику небольшой, но нужный именно ему бонус. Это могут быть:

  • скидки в крупных торговых сетях;
  • подарочные сертификаты;
  • курсы повышения квалификации;
  • абонементы в фитнес-центр;
  • дополнительные дни отпуска.

И это далеко не все виды вознаграждений, которые стремятся получить сотрудники. Чаще всего такая система работает на принцип баллов. Работник выполняет ту или иную задачу, за что во внутрикорпоративном приложении ему начисляются баллы. Накопив определённую их сумму, сотрудник может открыть витрину наград и потратить их на то, что ему нужно больше всего. Такая система выполняет сразу несколько важных для удержания сотрудников функций:

  • Принцип мгновенного вознаграждения. Множественная малая похвала действует лучше, чем одна, но большая. Выполняя свои задачи, сотрудник видит их эффективность в числовом эквиваленте - в виде баллов. Это удерживает сотрудников, поскольку они понимают, к какому позитивному эффекту приводит их работа, и видят личный вклад, отмеченный компанией.

  • Персонализация. Выбор бонусов из витрины вознаграждений позволяет каждому сотруднику получить именно то, что он хочет. Поскольку мотивация разных людей сильно отличается, предоставлять максимально широкий выбор для покрытия интересов всего рабочего коллектива будет очень хорошей стратегией. Более того, подобная персонализация бонусов делает из обезличенного коллектива группу индивидуальностей, что также позитивно сказывается на рабочем духе и мотивации.

  • Гибкость. Систему вознаграждения можно быстро подстраивать под меняющиеся условия рынка, чтобы более эффективно удерживать сотрудников.

Как показывает эффективность программ вознаграждения Giftery, внедрение витрины вознаграждений снижает текучесть персонала от 25% до 40% и заодно повышает рост производительности труда на 15-20%. Это не только весьма выгодное вложение средств, которые были бы потрачены на компенсацию и найм нового персонала, но и прочный фундамент, выстраивающий крепкий, преданный и мотивированный коллектив с минимальной текучестью.

Самостоятельно разработать такую систему достаточно сложно, особенно в условиях постоянной смены работников. Поэтому куда лучше обратиться к специалистам, которые уже имеют опыт, все необходимые критерии и отлаженный рабочий продукт. Например, упомянутая выше Giftery с её многофункциональной системой подарочных сертификатов покрывает все текущие потребности в разработке эффективной программы мотивации и удержания сотрудников. Помните, что техническая отлаженность продукта так же важна, как и забота о коллективе.

Ещё статьи