Почему мотивация сотрудников - это не только про деньги
С тем, что люди ходят на работу ради получения зарплаты, поспорить трудно. Однако это лишь первичная причина, в то время как мотивация работать эффективно, развиваться и повышать показатели компании складывается из множества других факторов, весьма далёких от материальных. Ведь, как показывает практика, удержать на месте сотрудника, мотивированного исключительно деньгами и премиями, не получится - рано или поздно он просто найдёт другую компанию, где ему будут платить больше.
В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников не должна опираться исключительно на денежную составляющую, узнаем результаты исследований и опросов самих сотрудников на этот счёт, а также дадим пару советов по повышению мотивации в целом.
Мотивация и её глубина
Мотивация - важный инструмент для любой компании, особенно с большим коллективом и множеством команд. Действительно мотивированные сотрудники способны справляться с поставленными рабочими задачами максимально эффективно, используя доступные ресурсы и возможности, значительно повышая тем самым доходы компании. Поэтому неудивительно, что системы мотивации и их особенности постоянно изучаются и совершенствуются, позволяя руководителям получать хорошие результаты, а сотрудникам - комфортную и действительно интересную работу.
В целом, специалисты выделяют 5 уровней мотивации:
Нулевой. Это мотивация людей, которые не заинтересованы в работе в принципе. Они пришли в компанию не работать и развиваться, а просто переждать или заработать, чтобы впоследствии сменить место на более комфортное. Эти сотрудники становятся центром негатива в коллективе и могут заражать им коллег. В результате общая продуктивность команды падает, ведь каким-либо образом заинтересовать человека с нулевой мотивацией попросту невозможно. Помочь с этим могут личные беседы, в ходе которых и будет выявлена причина отсутствия мотивации - выгорание, незаинтересованность, стресс или что-либо другое.
Первый. Также называемый базовым, этот яркий пример сотрудников, которых мотивируют исключительно деньги. Ради справедливой оплаты они готовы выкладываться на полную и действительно хорошо работать, однако лояльность таких сотрудников находится под вопросом. Они могут легко покинуть компанию вслед за более заманчивой зарплатой, что приведёт к текучке рабочих мест. Главным инструментом мотивации базового уровня становятся премии, но к ним сотрудники достаточно быстро привыкают, и уже отсутствие премии в будущем может значительно подкосить их желание работать. А это может вызвать перемещение сотрудника из базового в нулевой уровень мотивации со всеми сопутствующими проблемами.
Второй. Мотивацией на втором уровне становится личная выгода, и речь сейчас идёт не о деньгах - это подразумевается как базовая потребность в оплате своего труда. Мы говорим о различного рода бонусах, вроде бесплатных обедов, абонемента в спортзал, оплату курсов, ДМС и так далее. Подобные бонусы, которые являются ощутимыми, качественными и в которых сотрудники действительно нуждаются, показывают заботу организации, формируя лояльность и мотивируя на продуктивную работу. Однако стоит учитывать, что у больших компаний с этим дело обстоит попроще из-за куда более широких возможностей, чем у региональной или небольшой фирмы.
Третий. Это мотивация, как она есть, и к которой стремятся все компании. На третьем уровне сотрудник твёрдо верит в свои идеалы, которые совпадают с направлением компании, действительно рад работать на своём месте, профессионально развивается и получает удовольствие от поставленных вызовов. Третий уровень мотивации формирует желание человека видеть, что его работа значима и оценивается по достоинству, причём не только деньгами, и с этим может помочь активная обратная связь от руководства.
Четвёртый. Это практически идеальный уровень мотивации, который встречается крайне редко и показывает желание сотрудника работать фактически за идею. На этом уровне человек воспринимает все достижения компании как свои собственные и потому максимально работает на них, но имеет риск выгореть и уйти сразу на нулевой уровень.
Из всего этого мы можем заключить, что наиболее здравыми, удобными и эффективными будут второй и третий уровень. Это достаточно простые с точки зрения реализации моменты, которые требуют гибкой системы повышения мотивации, хорошей обратной связи и регулярной работы с персоналом, иными словами всё то, что должно присутствовать в хорошей компании.
Что же касается остальных уровней, то тут всё намного сложнее. Нулевой уровень очень трудно вдохновить, первый обычно имеет низкую лояльность и легко покинет компанию, а четвёртый опасен тем, что при неудаче может полностью утратить мотивацию, а вернуть его назад будет невероятно сложно.
Что говорят сотрудники
Большая часть информации в подобных исследованиях собирается путём опросов исследования рабочих коллективов, как правило анонимных. В одном из самых крупных исследований 2023 года от Gallup специалисты обратили внимание, что многие сотрудники жаловались на свою малозначимость в механизме компании. С их точки зрения каждый работник был не более, чем небольшой шестерёнкой, изолированной от многих вопросов и новостей в своём вакууме рабочего места.
Отсутствие прочных связей коллектива и обратной связи с руководителями приводят к тому, что мотивация постепенно подтачивается, ведь усилия отдельного человека расплываются на фоне большого коллектива. Особенно это болезненно для индивидуалистов, желающих развиваться и проявляющих инициативу, но не получающих взамен ровным счётом ничего.
В ходе исследования в 2022 году портал HH выделил 5 наиболее эффективных способов мотивации по мнению самих сотрудников. На первом месте оказалась достойная зарплата и премии - базовая потребность в мотивации, как мы уже выяснили выше. Однако дальше всё становится интереснее, ведь на втором и третьем месте с минимальным отрывом иду уважение начальства и комфортная атмосфера в рабочем коллективе. На четвёртом месте сотрудники отметили оплату обучения и курсов повышения квалификации, а завершило этот список желание работать над интересными задачами и проектами. Обратим внимание, что опрос касательно демотивирующих моментов оказался практически зеркальным - работники отметили малую оплату, неуважение со стороны руководителей, непрофессиональный менеджмент, отсутствие карьеры и плохую атмосферу, царящую в команде.
Это ещё раз подчёркивает важность обратной связи между начальством и подчинёнными. Если руководитель постоянно общается с коллективом и не ограничивается исключительно разбором ошибок, но хвалит за достижения и принимает в расчёт личные мнения каждого, то это окажет куда более позитивный эффект, чем повышение премии. Сотрудники, видя, что их мнение действительно много значит, будут проявлять инициативу куда активнее и сплотятся как коллектив.
Обратная связь в виде исключительного негатива же действует совершенно наоборот. Человек быстро привыкает к подобным разборам, и его это больше не трогает, а значит и никакого простора для улучшений тут быть не может. Взамен копится только разочарование, злость и стресс.
Как перейти на новый уровень мотивации
Вновь обращаясь к пяти уровням мотивации, мы будем целиться во второй и третий - наиболее эффективные и требующие минимальных усилий со стороны компании. Методы повышения мотивации можно обобщить и разделить на три основных типа:
Материальные. Деньги, бонусы, проценты и комиссионные работают в качестве базовой мотивации. Без них удержать сотрудника не получится в принципе, однако и тут можно найти пространство для манёвра. Так, например, хорошим выбором будет премия за ценность сотрудника, которая будет удерживать ключевых специалистов и выделять их ценность для компании.
Нематериальные. Сюда относятся социальные гарантии и льготы, удобные рабочие места, различная помощь, например при релокации, корпоративные награды, а также различные мероприятия. Часто нематериальные бонусы геймифицируют, чтобы их можно было гибко изменять для коррекции вектора компании. С этим хорошо справляются специализированные компании вроде Giftery, чья система легко встраивается в любую организацию и предоставляет широкий набор нематериальной мотивации благодаря электронным подарочным сертификатам.
Косвенная. Если предыдущие способы мотивации были направлены на пользу сотрудника, то косвенная затрагивает его семью. Это может быть льготное место в детском саду, рабочее место для супруга, выделение подарков для детей или специальный фонд для оплаты образования, путёвки на отдых и так далее. Системы косвенной мотивации позволяют сотруднику понять, что его труд приносит пользу не только компании, но и собственной семье, что значительно повышает его лояльность и желание работать.
Подведём итоговую мысль, ссылаясь на уже многократно упомянутые выше уровни мотивации. Главным вызовом для компании является плавный переход сотрудников со второго уровня на третий, когда зарплата перестаёт быть самой главной причиной ходить на работу, а на первое место выходит простое человеческое желание быть значимым и заметным. И удовлетворить его можно без существенных затрат, просто общаясь с сотрудниками, избегать информационного вакуума и в обязательном порядке держать обратную связь.
Регулярные опросы и личные беседы помогут получить информацию о том, в каком направлении стоит двигаться, но только если вы готовы действительно менять существующие подходы. Результатом же станет эффективный, мотивированный и лояльный коллектив, который принесёт немало пользы компании.
